15年前任正非要求华为干部学哲学，AI爆火的今天，才发现他的远见有多超前

2011年7月27日，任正非在华为大学第10期干部高级管理研讨班上，面对一群理工科出身的高级干部，讲了一句当时并未引起外界太多关注的话：“学点哲学是为了犁松我们思维的土壤。”

整整15年后的今天，当大语言模型以每月一次的频率迭代、当AI开始进入科学研究、艺术创作乃至管理决策的核心地带，回头再读这份座谈纪要，你会有一种强烈的感受：任正非不是在给干部“补课”，而是在为华为乃至整个中国科技界注入一种稀缺的思维基因。

而这种基因，在AI时代正变得前所未有的重要。

01

AI时代的思维困局

任正非在座谈中说的最犀利的一句话是：“出去以后，你们手里应该有一副望远镜，而不再是显微镜。”这句话放在今天看，几乎就是对AI从业者的一记警钟。

当下的AI领域，工程化能力已经达到令人眩晕的高度——模型参数量以万亿计、推理速度以毫秒计、训练效率以GPU小时计。

但恰恰在这种**的技术显微镜之下，许多从业者陷入了任正非所说的“土壤板结”状态：能精准调参，却说不出模型为什么会产生偏见；能在各项benchmark上刷出新纪录，却无法回答“智能的本质是什么”。

任正非15年前说的「华为公司绝大多数的高中级干部是学工科出身的，学理工的人有立体结构，对事物的理解很深，但缺点是很死板」，在今天的AI圈里，几乎是原封不动的写照。

02

科学之“术”与哲学之“道”

任正非在座谈中明确区分了“术”与“道”：“要从‘术’上的先进，跨越到‘道’上的领路。”他提到欧美教育体系中，中学就开设历史、哲学、政治、社会学，而中国的教育体制“是以培养高级打工仔为基础的”。

AI发展到今天，技术上中国并不落后——大模型的能力、应用场景的丰富度、工程落地的效率，都处于全球**梯队。

但一个更深层的问题是：当AI开始参与社会资源的分配、司法判决的辅助、教育内容的生成，甚至影响公共舆论，我们有没有足够多的“道”层面的思考者？

技术可以解决“能不能做”的问题，但“该不该做”“以什么方式做”“对谁有利”，这些是哲学问题，不是工程问题。

这恰恰呼应了任正非15年前的洞见。他不是说学哲学能帮你“找到一个具体的方法”，而是说学哲学能告诉你“有什么方法去做事”。它不是解题工具，是思维框架。

03

“灰度”是AI无法替代的人类智慧

座谈中，孙亚芳推荐了一本书《事事本无碌》，并谈到了“灰度”的重要性：“黑白的界线是自己在定义的。”任正非更直接：“科学精神不能解决人的关系问题和社会问题。”

这句话在今天读来振聋发聩。AI本质上是一种极限化的科学工具——它追求精确、追求确定性、追求**解。

但人类社会运行的核心不是**解，而是“灰度”：利益的平衡、价值的取舍、不同群体之间的妥协。

AI可以告诉你某条政策的经济效率最高，但它无法在效率与公平之间做出权衡——那是哲学和伦理的领地。

任正非说：“中庸是为了团结人，科学精神在处理人和人的关系、处理集团和社会的关系上是有缺陷的。”当AI开始大规模介入社会治理、内容分发、教育评估，这句话的分量只会越来越重。

AI时代最危险的不是技术不够强，而是掌握了最强技术的人缺乏“灰度”思维。

04

犁松土壤：一代人的思维功课

郭平在座谈最后引用梁漱湟的观点，讲人生要处理好三种关系：人与物的关系、人与人的关系、人与内心的关系，且顺序错不得。

AI帮我们前所未有地解决了人与物的关系——生产力急剧提升、信息获取**便利。但人与人的关系、人与内心的关系，AI不仅不能解决，反而可能使之更加焦虑。

15年前，任正非让高级干部学哲学，是想“犁松思维的土壤”。今天看，这个任务远未完成，甚至更加紧迫。

AI不是一个需要被“驾驭”的工具——真正需要被重塑的，是我们理解技术、理解社会、理解人自身的思维方式。

“倘使当初身便死，一生真伪谁人知。”任正非引用这句诗，说的是自我激励。

但换个角度看，它也适用于我们今天的处境：AI来得太快了，快到我们还来不及想清楚它到底意味着什么，就已经被裹挟着奔涌向前。

在这个节点上，慢下来学一点哲学，不是迂腐，是最清醒的自觉。

任正非与华为大学第10期干部高级管理研讨班学员座谈纪要

2011年07月27日

任总：学点哲学是为了犁松我们思维的土壤。从高级干部学起，有利于公司的进步。今天孙总、徐直军、郭平、胡厚崑都来了，我们以互动方式跟大家沟通……

滕云芳：公司推行三权分立的干部管理机制……请问公司领导对此怎么考虑、如何避免？

任总：你问的是一个灰度的问题……永远不会有科学的方法，我们只能相对准确地评价员工。

**，任何人都应该是为了目标和理想来奋斗的……「倘使当初身便死，一生真伪谁人知」。在人生的激励中，更重要的是自我激励。

第二，我们要努力从组织的角度做到公正……

黄华：公司未来的2012实验室是一种创新的综合性研究工作……如何评价它后续的价值创造？

任总：胡厚崑提出的干部的之字型成长路线，只适合高级管理者和一部分综合性专家……基层员工和干部允许在很小的一个面上有弹性的流动和晋升。

中国教育体制的弱点是以培养高级打工仔为基础的……要从“术”上的先进，跨越到“道”上的领路。

刘鹤仙：资源有限情况下我们如果取舍？以什么样的标准？

任总：我们学一点哲学，目的是把自己的思想犁松……学哲学不是给你找到一个具体的方法，而是告诉你有什么方法去做事。

张文伟：市场空间总体下滑……考核导向要求自己跟自己比，有点单纯求增长。

任总：现在我们没有纯粹要增长。增长的目的是让大家不要窝在内部搞分权……以后的日子比今天要难。

袁千：后续是否会开针对国外高端员工的核心价值观传递的课程？

任总：外籍员工的核心价值观与我们的核心价值观并不矛盾……多干活多拿钱，不矛盾不冲突。

李世炜：公司新的作战领域……公司如何考虑用价值分配的杠杆推动该领域的快速布局？

任总：这个题目出给你们……先把粮食抢回来你一定知道怎么发。

张铁岩：一线更能把握客户需求，公司在推动流程建设时，一线的发言权是否可以加强？

任总：首先对客户需求要有正确理解……客户需求是一个人格化的集合。

第二公司不能出现大面积的腐败……正确理解客户的合同需求。

郭大磊：干部的使用权与调配管辖权分离，能不能请您解读一下？

任总：这个机制哪是什么新机制？这是共产党用了六十年的机制。……要跨一级任命干部。

吴余粮：基层的激励……是否考虑增加奖金弹性的比例？

任总：这个改革我们在慢慢地思考……倾向短期激励与长期激励要合理平衡。

黄霞：艰苦地区的干部都比较新……发达地区的干部不肯到艰苦地区工作。如何保证人才流动？

任总：要是我的话，我先去艰苦地方干……我的人生走的就是这样的路。

黄霞：内控**责任人……如何看待这种现象？

任总：关于“**责任人”的问题，我们的态度是：继续把权力下放给各级行政首长。……不能作为监控一把手的人，就不能把权力下放给他。

韩爱平：一线防御战的能力提高缓慢……想听听任总在一线对防御战的整体能力提高的建议。

任总：我们应该理性地处理市场问题……遏制恶性化成长。

张浩：如何理解主观成就客户，客观实现公司商业成功。

任总：我说的是主观为个人，客观为国家。……又赚到他的钱，又去为他服务。

张浩：怎样学习华为的管理哲学？

任总：在这个哲学学习中，不应该有标准答案……希望大家认识到事物的科学性和全面性。

第二点，在促进人与人之间的关系上我反对科学。科学精神不能解决人的关系问题和社会问题……中庸是为了团结人。

我很高兴，你们终于比前几个班学得好……我们这二十年做了中华民族多么伟大的一件事情。

名和利的问题我们不能说解决得很好……以奋斗者为本，实际上也是以人为本。

秦小虎：绩效结果公开……想听听任总在绩效公开上的灰度该如何把握？

任总：首先要假设一个员工……一个人只要你耐得住寂寞，总有一天会被评价好。

赵劲松：以客户为中心……以后应该如何来平衡业务扩张，如何风险控制？

任总：你说的以后是多少年以后？……不能预测规划。

李斌：未来“斗”与“和谐”的关系，或者说“妥协的灰度”应该如何把握？

任总：奋斗是指我们努力，并不是指“斗争”……从来就是动态平衡的。

王允勃：“开放、妥协、灰度”中提到干部的霸气……怎么去保持这两者的平衡？

任总：如果把霸气理解成粗鲁就完全理解错了……我讲的霸气是一定要把事情做好。

胡厚崑：做事要有霸气，做人要谦逊。

程鹏：有些领域我们可以做，但不一定做……是不是任总您前面讲的话就是告诉我们，实际在有些领域我们会选择更开放的模式？

任总：你讲得很正确，替我回答完了。

胡厚崑：**次开这么大的班……希望大家能够戴着一副擦亮了的望远镜回到工作岗位上去。

孙总：我很欣赏陈老师刚才放的《开放、妥协、灰度》……学会自我欣赏，一个乐观自信的人，不会指望领导欣赏他。

给大家推荐一本书，叫《事事本无碍》……学会从人为的对与错中跳出来。

郭平：以前看过一个统计数据……我们期望公司在发展过程中，员工解决好了物质生活，应该要更好地处理好人和人之间的关系。

归根到底，每个人要解决好与自己内心的对话，这样公司才会越来越有向心力。